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京东的调整:一场从上到下的彻底组织变革

京东以前台业务为中心,让它用人上看起来有点不重视。京东以职能部门辅助业务,反而让它用人上看起来特别的重视河南先天性癫痫能治吗。从208年年底延续至今的京东人事大调整看出,这个企业的核心定位,依然是以业务为先。即便下决心“裁撤0%高管”的京东,保留下来的各大业务线负责人,皆是历经考验的0年以上嫡系老兵。逆势“升职”的徐雷(京东商场CEO),以及王笑松、胡胜利等事业部负责人身份,无一是空降的职业经理人。曾经在京东品类扩张、赴美上市等几轮业务升级阶段,先后加盟的那些履历光鲜的职业经理人,则正在慢慢的离开这个中国领导型B2C电商公司。这家公司用了一天的时间宣布重组业务的组织架构调整,却用了接近半年的时间在推进人的调整,并依然在进行中。如果说这是京东创立至今的最大剧变,那只能说明这两年的京东,确实经历着创业至今以来的最河北癫痫哪家最好大挑战。无论是来自外部的竞争,还是发生于内部的问题。这让京东今天的内部调整,正在被外界传得越来越邪乎。直到前几天“一天离职近400人”的传闻出现后,京东终于忍无可忍,随即发布声明,表示将用一切方式追究造谣者的法律责任。裁员0%的高管,集团CHO隆雨、CTO张晨相继离职、基层员工优化……自从确立前、中、后台的组织架构后,来自京东的“大新闻”就没有停止过。阿里集团CEO张勇近日在盒马内部管理会上讲到:商业模式创新是创造生产力,组织能力创新是创造新的生产关系。这不仅是一个CEO对自己公司的要求和谏言,也是早为经营管理学所验证,同样适用于当前所有进行组织能力变革商业体的常识。是的,京东的组织架构调整,其实就是这个公司组织关系的调整,为了创造新的生产关系而做的调整。而组织关系再造的根本原因——继续提升生产力。可以说,两者互相依托,不可偏废。京东确实到了生产力提升的关键节点。尽管208年财报交付出了良好的财务数据,但持续增长的财务数据并不能掩盖业务数据的短板:京东营收增速持续放缓,新增用户不再强劲……其实,刘强东应该已经提早意识到了这些问题。几乎毫无征兆的是,208年2月2日晚间,京东突然发布京东商城组织架构调整公告。对比208年初成立的三大事业群,这次的架构调整可以说是颠覆性的,整个京东商城被分为前、中、后台。京东拼购、京东新通路、7Fresh等距离客户较近的业务,被正式推到前台。而积淀了京东核心能力的3C电子、时尚居家等事业群则放到了中台。互联网公司突出中台,也成了过去两年中国互联网行业的组织架构设置常识。中台,这个为了提炼各业务线的共性需求,并将其打造成组件化资源包。以接口的形式提供给前台各业务部门使用,最大限度地减少“重复劳动”。值得注意的是,京东的后台,也就是偏职能部门的架构,在京东公告中重点提及了人力资源部和财务部。一个管人、一个管钱,成为京东后台工作的核心。这个核心,也成了刘强东进行京东组织变革的两大抓手。今天京东为什么要对外公布“小集团、大业务”?原因即在于此。大业务,让徐雷等嫡系老兵去做。小集团,刘强东亲自来抓。集团(职能部门)要服务于业务,这大概是京东永远不会变的企业宗旨。但是,集团以往指望职业经理人支撑的惯例,也就此打破了。因此,京东放出裁员0%高管的消息后,首先调整的便是CHO,前京东CHO隆雨离职,余睿接任。而后者是从基层成长起来,已经滚到京东基因“泥地”里,且“久经考验”的京东第二届管培生。紧接着CTO张晨离职,CXO级别的高管瞬间流失两位,调整不可谓不大。外界都说,此次组织架构调整,是刘强东的再次回归。虽然表面上看,直接向刘强东汇报的高管减少了。但实质上,刘强东真正认识到京东的强大,必须以组织能力提升为一切的前提。他开始全情投入京东的组织建设和文化建设,也就不足为奇。想必,京东接下来的商业布局,也与其新的组织结构密切相关。- -职能部门大换血今天看来,京东的职能部门,几乎是经历了一次彻底的自我推翻过程。京东的组织体系分为业务体系和职能体系。业务体系就包括目前京东确立的“三架马车”——京东商城、京东物流和京东数科,这三大集团的一把手也全部是京东的业务骨干;职能体系主要为整个集团提供基础设施建设、服务支持与风险管控。这些部门在此前,京东一直是“仰仗”看起来非常靠谱的职业经理人。202年左右,京东大批招聘了有光鲜履历的CXO级别的高管,他们在很长一段时间内就主导了京东的职能部门。时间回到2年前的2007年,那是京东引入第一批高管的时间。因为在那一年,京东完成了今日资本投资的000万美元A轮融资,刘强东意识到京东需要走向正规化。在这之前,京东的状态被一位投资人形容为:刘强东这一头狮子带领一群绵羊去打仗。这个阶段,京东处于亟待高速发展的黎明前夜,业务远远跑在组织建设的前面。这一阶段京东对于业务端人才的定义,很大程度上侧重实干的业务能力。这一时期入职京东的有徐雷、王笑松、陈生强、肖军等人。值得注意的是,这批业务骨干在此后的日子里,不仅亲身经历了京东的历次调整变革,也随着京东的成长,自身能力得到进一步提升。202年左右,京东引入第二批职业经理人。20年8月,沈皓瑜正式入职京东,他也是京东第一次引入的CXO级别的高管。此后,首席公共事务官蓝烨,首席技术官王亚卿,首席人力资源官隆雨,首席财务官黄宣德等陆续加入京东。这是一批有着光鲜履历、专业素养极强的职业经理人。拿沈皓瑜来说,他的公开资料是这样的:992毕业于人民大学。997年获得美国爱荷华大学工商管理硕士学位;2007年6月加入百度,任商业运营副总裁;200年月8日,沈皓瑜晋升百度高级副总裁;20年8月,沈皓瑜正式加盟京东商城,担任COO一职;204年4月,沈皓瑜出任京东商城CEO职务。如果说2007年左右京东,还能无所顾忌地一路狂奔。到了202年以后,快速扩大的队伍让京东不得不关注组织建设。资料显示,200年底,京东的员工还不到8000人。但到了204年,这一数据已经激增成7万人。再加上京东要为上市做准备,所以在这个阶段,专业能力强的职业经理人便成为首选。职业经理人的履历漂亮是漂亮,但是问题也很明显,因为关系整个集团“生存安全”的职能部门,京东基本用的都是“空降兵”。这种人才任用方式对比阿里、腾讯,其实是有很大不同的。例如阿里的职能事务的中流砥柱,大多数出自早期陪伴马云创立阿里巴巴的十八罗汉。如蔡崇信、彭蕾、蒋芳等。还有马云亲自请来为阿里“周全大局”的曾鸣、邵晓锋等人。而后期一批批招聘的职业经理人,比如张勇、井贤栋、万霖、蒋凡等,则主要放在了“前台”核心业务线上。这种不同也为今天京东的变革埋下伏笔。到了206年,沈皓瑜、王亚卿已经离职。如今,隆雨也正式离职,蓝烨由刚入职时的CMO调任CPO。可以说,202年招聘的一批职业经理人陕西哪家癫痫医院,目前在京东的痕迹已经很弱了。-2 -重用核心业务骨干前文已经说了,京东的组织变革首先要抓人。我们注意到,京东CHO隆雨的接任者是余睿,这是一个有意思的现象,因为余睿身上有三个标签:业务突出、久经考验、内部成长的管培生。这三个标签在京东内部,基本上等于“可靠”二字。而将这样一位“心腹”放到CHO的职位,可见刘强东对于职能部门的定位正在发生改变。从此前引入的一批履历光鲜的CXO级别高管来看,当时的刘强东更认可人才的背景和专业性。因为业务快速增长的京东,组织体系也迅速扩大,此时的京东来不及培养,需要现成的专业人才坐镇。而对于能推进这项工作的角色,刘强东选择了空降的职业经理人。CXO级别的高管的引入,给京东带来明显的人事变化,如徐雷等曾经直接向刘强东汇报的一大批副总裁,汇报的对象改为了CXO们。此外,这批CXO高管还负责对这些业务线高黄冈的儿童癫痫能治吗管进行能力评估。今天回头去看,遗憾的是,空降兵们并没能帮助京东极大地提升组织效率,甚至一定程度上成为拖累。这样的矛盾,集中到208年,爆发了。“客户为先的价值观被稀释、唯KPI论和“交数”文化盛行、部门墙越来越高、自说自话、没有统一的经营逻辑、对外界变化反应越来越慢,对客户傲慢了。”徐雷在京东商城年会上措辞严厉。此外,据36氪此前报道,刘强东在不久前的内部会上痛斥高管“人浮于事,拉帮结派……”。一个大公司,出现了人浮于事,拉帮结派,并被创始人不讲情面的当着全公司痛斥,可见问题之严重,现象之泛滥。而这样的问题泛滥,显然远远不能提现京东的职业经理人们本应发挥的价值。近日,京东还要求全体员工梳理亲属关系,具体包括:、配偶,包含情侣及订婚关系;2、直系血亲;3、三代以内旁系血亲及配偶关系;4、近姻亲关系;5同学(自小学起)。有业内人士认为,这种梳理亲属关系的做法,或许与京东内部裙带关系严重有关。如今,余睿走上CHO的岗位,表明刘强东对于职能部门思路的转变,即从任用“空降兵”,转为任用吃透了京东文化与业务逻辑的“老人”。这种思路与阿里、腾讯的组织思路,开始有了共通之处。与此同时,曾经需要向CXO们汇报的业务线负责人,开始担任起集团更加重要的岗位。例如徐雷升任京东商城CEO,胡胜利、王笑松、闫小兵担任各业务线一把手,地位稳定。其他一些业务骨干成长也很快,例如X事业部总裁肖军,由刚入职时的中层职务升任为集团副总裁。-3 -“人”的逻辑和挑战一边是空降兵的退出,另一边则是业务骨干被委任更加艰巨的任务,一进一退之间,刘强东用人逻辑和组织变革逻辑,就很清晰地显现出来。业务骨干的重用,一方面源于京东当前对于业务发展的迫切需求;另一方面,京东的职能部门也开始寻找与京东文化、业务高度耦合的人才。正如上文所说,京东需要进行业务突破,以此来扭转增速放缓的局面。在208年财报分析师电话会议上,刘强东对京东商业模式上的创新点有着明确论述:“209年,我们主要关注三件事,首先是三四线城市,我们关注三四线城市已经有数年的时间,去年的好消息是,三四线城市的市场表现首次超过了一线市场,今年,我们会在三四线城市投入更多的产品吸引客户。第二就是数字化,我们将会用大数据和数字化来帮助管理团队更高效地工作,更好地与合作伙伴合作,使平台更好地成长。第三,我们会推出更多的线下商业模式,像7Fresh等。我们会不断进行测试,对线下商业模式进行完善和复制。”京东的想象空间,或者说财务指标之外的业务指标,很大程度上取决于对三、四线城市的渗透上。淘宝在中国互联网人口红利趋顶的208年,依然完成年度.2亿新会员的拓展,不可谓不令人羡慕。京东新通路、7FRESH、京东拼购等前台业务的持续推进,其实也在很大程度上也在验证着京东下沉低线市场的能力。因此,对于京东这个自营电商平台,业务推进依然是重中之重。一直以来,京东的业务似乎一直都走在组织建设的前面。在外部竞争坏境没有当下这么激烈时,京东对于集团后台人才的定义偏专业性人才,对京东业务,尤其是“基因”的熟悉程度,并没有很强的要求。“先发展、后治理”的俗套,同样上演在京东。现在刘强东一手主抓的组织体系治理,更像是为此前发展所做的回头补课。当京东需要寻找新的增量市场,核心业务需要追求“有质量的增长”的时候。刘强东发现,京东需要那些久经考验、吃透京东逻辑的“自己人”。这种组织变革的逻辑,其实也恰恰契合于京东的“小集团、大业务”的战略构思。所谓的“小集团”,即有着内部组织的高效率、前中后台高耦合的意味。因为随着企业的壮大,很容易出现组织重复建设和资源浪费,从而让集团组织庞大、冗余、低效。部门之间倾轧,互不支援又互不侵犯,职能部门甚至成为业务部门的累赘负担,成为很多大企业的通病。就连以组织人才建设闻名的华为,也曾出现过任正非痛斥他女儿孟晚舟主管的财务部,何必为了员工加班吃饭报销审批而“劳民伤财”。刘强东此次回归,很大程度上将聚焦于“小集团”打造。“大业务”则更多放手业务一把手们去打理,例如京东商城各业务线的负责人全部向徐雷汇报。一改此前三大事业群群主直接向刘强东汇报的惯例,并且整个集团业务更加聚焦,成立三大子集团,即京东商城、京东数科和京东物流。每个子集团都设立了CEO职务,在打造优势业务护城河的同时,持续下沉低线市场。这种组织关系的梳理不止停留在中高层,基层员工也面临优胜劣汰的局面。此前,坊间传言京东将实行995(一周上班5天,早晨9点上班,晚上9点下班)。对此,京东方面回复:不会强制要求员工加班,但鼓励大家全情投入,高效产出。这句话翻译过来的意思,就是不管需不需要加班,公司都要恢复创业初期的奋斗样子。一边进行人员优化的京东,一边也宣布了未来还要扩招收.5万名员工。一方面淘汰业绩不达标、文化方面不契合的员工,一方面又为集团注入新鲜血液。根本目的,是希望让基层员工重拾创业初期的斗志,提升基层员工战斗力。209年的京东,进行着一场从上到下的彻底组织变革。不过,外部引进人才的留存率,也是京东需要重点考虑的问题。毕竟大部分CXO级别高管的结局,都不能扎根京东,对于京东并不是一件好事。通常来说,一个良好的组织文化体系,应该不仅具备让人才充分发挥能量的土壤,同时还能让他们实现自我价值的升华。人才,怎么着都是人才。徐雷这批业务骨干,也不是刘强东从中关村柜台带出来的。不能因为他是内部成长的老兵,外部招聘的精英,就有人才的本质区别。一个公司为什么要强调价值观和使命感?就是要让人的才华有发挥的制度保障;有摊在桌面上的公开晋升规则;有因为什么做事,做什么事,怎么做事的方圆准则。还是在盒马近日的内部沟通会上,张勇对于企业组织能力的思考,引发了业内广泛的传播和思考。他认为颠覆性创新都来自行业外的人,并且他不赞成“一将功成万骨枯”这句话。因为一个人搞不定所有事情,而是要靠组织,反过来组织中的每个人应该从过程中得到成长。“我们的火车一直往前开,不断有新人加入,稍有不慎,原来的老人可能从火车中飞出去,这样是没办法沉淀核心能力的。”京东的未来,显然不能一昧的依靠管培生,或是一昧的依靠内部成长的老兵,或是今天陆续离开的外部职业经理人。人才的来源是广泛的,新人是一家老公司持续进步的必要来源。如何让新人迅速适应组织文化,在组织体系上发挥能力,更能从组织关系中成长能力,这是摆在刘强东面前的一个重要课题。京东的调整,还在进行中。